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哪些日常行為,標志著管理者具備正直的品行?

德魯克的獨特定義。

談到正直,我們心中都會浮現出一些行為,比如公正、誠實、坦率等等。對于日常管理實踐中的正直品行,德魯克既表現出“毫不妥協”的態度,同時也進行了獨特、務實的定義。

管理有別于其他形式的工作,比如與牙醫、律師等獨立工作者完全不同。“管理必須一直在組織內進行,即管理是在人際關系網中進行的。所以,管理者總是眾人的榜樣,他的所作所為至關重要,同等重要的是管理者的品行。這一點只有教師才可與之相媲美。因為管理者與教師一樣,都擁有如下兩種特質:一是技能與表現,二是個性、榜樣與人格尊嚴。”

說到正直品行,德魯克的語氣開始變得嚴厲。“最終能夠證明高管層誠信與責任心的是他們對于‘正直’品行毫不妥協的要求。最重要的是,這必須體現在管理層作出的與’人‘相關的決策中,因為領導力借由正直的品格發揮,而樹立榜樣、被人效法的永遠是這種正直。

正直不是人強求獲得的。如果一個人在工作中不正直,那可能說明他永遠也不會正直。正直也不是可以用來欺騙他人的……人們或許能夠諒解一個人的許多缺點,比如無能、無知、無安全感或缺乏禮貌等,但人們不會原諒一個人的不正直,也不會原諒選擇了不正直的人的高層管理者。”

究竟什么是正直呢?

正直品行不是說教。德魯克對于實踐的強調一以貫之。所以,正直首先必須是行動的原則。正直不能停留在訓誡或者善意,必須要付諸實踐才行。具體而言,德魯克提出了實踐中的5項關鍵行為。

1.如果一個人只盯著別人的缺點,而不看別人的優點;如果一個人只在乎別人不能干什么,而從沒有發現別人能做什么,那么這個人不應該被委派管理職務,因為ta將會危害組織精神。

德魯克認為讓每個人發揮自己的長處,規避自己的短處,是組織的全部目的所在。包括在討論“管理者為什么可以擁有指揮下屬的權力“時,德魯克認為能夠作出卓越的業績,不是充分條件。管理的正當性,來自讓員工充分發揮自己的長處,在工作中取得成就。

德魯克也不是空想主義者。”當然,管理者應該清楚了解其下屬的局限性,但他應該把這些局限性或者所能之事當作挑戰他們做得更好的標準來看待。他應該是一個現實主義者,但憤世嫉俗就現實的太離譜了。“

2.如果一個人對”誰是正確的“的興趣,高于對”什么是正確的“,那么這個人不應該委以管理職位。

關于這個問題,德魯克在《卓有成效的管理者》中“充分發揮人的長處”一章有詳細的討論。他現實列舉了因崗招人的局限性,然后提出一個頗有誘惑力的問題,我們是不是應該因人設事呢?

他的建議是,這樣做會導致災難性的后果。“然而這哪是什么解決辦法,這或許比原來的錯誤還糟糕”!

“我們要堅持因事用人而非因人設事……因為只有這樣,我們才能為組織提供所需的各種人才,也只有這樣,我們才能容忍各色人等的脾氣和個性。能容忍這些差異,內部關系也才能保持以任務為重心,而非以人為重心。

衡量成就的高低,應該按照貢獻和績效的客觀標準。只有在職位的設計和劃分不以人為中心時,這種衡量才有可能。不然的話,我們就會只注意‘誰好誰壞’,而忽略了‘什么好什么壞’。用人的時候,我們也會僅考慮‘我喜歡這個人嗎’或‘這個人能用嗎’,而不會考慮‘這個人在這個職位上,是不是能干得非常出色’”。

我曾用“人為重,事為先”來概括德魯克的管理思想。他最反對的是人、事不分,而且把人置于工作任務和要求之上。“這是一種腐敗,也會腐蝕他人。”

3.如果一個管理者不能對下屬提出高標準的績效要求,如果對人際關系的和諧過于關注,甚至超過了對高績效的追求,這樣的人不能勝任管理工作。

德魯克的風格是樸質剛健的。他發現很多企業過于注重人際關系,過于強調管理者要與下屬“和睦相處”,這些做法會導致組織的軟弱。德魯克的建議非常簡單,要做一個受人尊重而非令人喜愛的管理者。

對于員工而言,主管能做的最大貢獻,就是發現他的長處,進而把ta推出舒適區,不斷挑戰、磨礪ta的長處,推動其發展和成長。昨天的最佳表現,就是明天的最低要求。

4.不對自己提出高標準的要求,不能夠在日常工作中展現追求卓越的行為,不能做到卓有成效,這些也都是不正直品行的表現。

這一點很容易理解。以身作則,是領導者塑造團隊和績效精神的首選措施。一個組織的精神和價值觀,首先體現在高管層的行為中。就像任正非冒著流行疾病的危險到一線鼓舞士氣所說,如果我貪生怕死,何來你們的沖鋒陷陣?

正是因為“管理自己”不僅是一項技能,也是正直品行的表現,甚至可能是最重要的一條,所以德魯克在《卓有成效的管理者》當中通篇沒提團隊管理,都是在談如何讓自己卓有成效。他把最珍視的價值觀,藏在了務實的建議當中。

5.如果一個人認為“智力“比”正直“更重要,那么管理層不應該委以此人要職;因為這種認識極不成熟,而且往往是不治之癥。

6.管理層不應該晉升那些害怕下屬比自己強大的人,因為這是其軟肋。

德魯克總結說,管理者擁有一種特殊的資源,“人”。所以,用人就是培養人。管理者日常與員工互動的行為,就決定了員工的發展——是否能夠成為更強大、更豐盛的人。同時,這些行為和結果也會反過來作用在管理者自己的身上,“或茁壯成長,或枯萎凋謝,或更豐富,或更貧乏,或變得更好,或變得更壞。

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