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要小心:那些聘用比自己能力差的上司可能得了“帕金森”

“帕金森定律”式的用人會導致:自上而下,一級比一級庸人多,最終產生出臃腫的龐大管理機構。打通員工的晉升通道、有效的人事管理機制、克服“大企業病”才能有效規避帕金森現象。
世界經理人專欄

Summer

世界經理人媒體原創工作室成員

完成一件事情所需要的時間是有彈性的,英國著名的政治學家和歷史學家諾斯古德•帕金森(Northcote Parkinson)講過這樣一個故事:一位老太太給遠方的外孫女寄一張明信片需要花費一整天的時間,其中找明信片需要花費一個小時,找老花鏡也要花費一個小時,寫明信片內容要用一個半小時,出門寄明信片又要用二十分鐘來考慮要不要帶傘出門……別人幾分鐘可以完成的事情,在另外一個人那里卻要操勞一整天,最后把自己搞得身心俱疲。

延伸到工作中也是同樣的道理,工作時間長代表工作量更大嗎?諾斯古德•帕金森將自己的思考結果發表在在倫敦的《經濟學家》期刊上:工作其實會自動膨脹,占滿一個人所有的工作時間,直到用完所有的時間。后來,帕金森將自己的觀點整理成書出版,該書就是著名的《帕金森定律》(Parkinson's Law),在世界各地廣為流傳。

組織臃腫,人浮于事

上述內容是帕金森定律在時間管理方面的內容。在書中,帕金森由工作上的拖延進一步闡述了行政結構人員不斷膨脹的因果關系:一個不稱職的官員,可能有三條出路。第一是申請退職,把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協助自己工作;第三是任命兩個水平比自己更低的人當助手。第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權力;第二條路也不能走,因為那個能干的人會成為自己的競爭對手;看來只有第三條路最適宜。于是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發號施令。兩個助手既然無能,也就上行下效,再為自己找兩個無能的助手。

如此類推,就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。自上而下,一級比一級庸人多,最終產生出臃腫的龐大管理機構。帕金森認為,這種企業不論工作量有無變化,每年需要補充的新職工人數處在總人數的5.17-6.56%之間。

權利的危機感,是產生帕金森現象的根源

帕金森定律發生作用,必須具備以下四個條件:

一、必須有一個組織,這個組織有內部運作的活動方式,其中管理要在這個組織中占有一定的地位。需要提醒的是這里不是僅僅指的是大公司,對于只有一個老板和一個雇員的小公司都存在管理的組織。

二、這位尋找助手的不稱職的管理者本身不具備權利的壟斷性。這就說明,該管理者很容易因為做錯事或者人事調整而失去現有的權利。這也就能解釋為何要找兩個不如自己的人來充當助手了,這個條件必不可少。

三、該管理者的管理能力并不出眾,并且擔負著和自身能力不相匹配的平庸的管理角色。因為自身的能力不足,所以才要招助手來協助自己。

四、這個組織一定是不斷自我要求完善的組織,有招聘新人進入公司的需求,這也成了帕金森定律闡釋的可怕頑癥產生的源頭。

比如,一個私營企業主(公司的土地和產權都歸屬于他),隨著企業的擴張,他需要補充人手來協助他。隨著招聘廣告的發出,應征而來的人絡繹不絕,其中一位是擁有十年管理經驗且在美國讀完MBA課程的人才,各方面表現良好。這位老板肯定會錄用他,但他內心會這樣想:反正我擁有絕對權力,他干的再好也不會取代我的位置,不如給他高薪,即使干的不好我也可以辭退他。這位高才生順利的留在了該企業。可是,隨著這家公司的不斷擴充,這個高才生由于忙于工作,沒有及時充電,慢慢感到力不從心,于是他需要招聘助手協助他。一位面試者是某名牌大學剛剛畢業的研究生,理論功底深厚,實踐經驗匱乏;另一位面試者是擁有先進管理經驗的實干家,十分優秀。老板放權讓他自己做選擇,最后他選擇了那個剛出校門的研究生。

權利的危機感,是產生帕金森現象的根源。用恩格斯的話來說:“自從階級社會產生以來,人的惡劣的情欲、貪欲被權勢就成為歷史發展的杠桿。”

    

 
 

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